Makalah Perilaku Keorganisasian

PENDAHULUAN

Dalam menghadapi era globalisasi ini, organisasi perlu meningkatkan kinerjanya agar mampu bersaing dalam banyak konteks, yang bermakna bahwa kapasitas untuk ' berubah 'dari sebuah organisasi penting sekali. Organisasi yang harus berubah adalah organisasi yang menggabungkan pembelajaran dalam tempat kerjanya. Upayanya  berupa kualitas adaptasi dan aspek fundamental dimana  individu harus melihat kedalam perubahan suatu paradigma. Dalam kontek ini individu haruslah merubah sikap atau dengan kata lain menyesuaikan perkembangan jaman karena individu dianggap sebagai penentu maju mundurnya suatu organisasi.

Dikarenakan individu adalah segalanya bagi perkembangan organisasi, mungkin bisa dikata bahwa organisasi tanpa individu adalah suatu kebohongan belaka atau tak mungkin. Dari hal ini maka kita lihat mengenai sebagian sifat dan pemikiran individu yang harus dimiliki demi terwujudnya suatu organisasi yang baik. Walaupun tanpa meniadakan komponen - komponen lain seperti teknologi.

PEMBAHASAN

v  Dasar-Dasar Perilaku Individual

Ø  Karakteristik Biografis

§  Usia

Usia akan sedikit banyak mempengaruhi produktivitas, dimana ada keyakinan bahwa semakin tua seseorang produktivitasnya akan merosot, missal dalam hal kecepatan, kekuatan, kecekatan dan koordinasi. Namun kesimpulan yan wajar menyebutkan jika ada kemerosotan karena usia sering diimbangi dengan pengalaman.

§  Jenis kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten pria-wanita dalam memecahkan masalah, keterampilan analisis, motivasi, dan kemampuan belajar, dan ada study yang menyatakan bahwa wanita lebih bersedia memenuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan besar kemungkinan dari wanita dalam memiliki pengharapan. Namun dalam hal produktivitas tidak begitu berbeda.

§  Status perkawinan

Status perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab membuat pekerjaan lebih penting, dan sangat mungkin kepuasan dan ketekunan ada pada karyawan yang menikah dari pada yang bujangan.

§  Masa kerja

Masa kerja merupakan variable yang penting dalam keluar masuknya karyawan.

Ø  Kemampuan

Yaitu merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan diantaranya kemampuan fisik yang merupakan kemampuan dalam melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan. Serta kemampuan dalam hal intelektual yaitu suatu kemampuan dalam hal mental.

Kemampuan juga mempengaruhi langsung terhadap tingkat kinerja dan kepuasan. Pertama, suatu analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai pekerjaan-pekerjaan yang dewasa ini sedang dilakukan dan kemampuan yang diperlukan individu untuk melakukan pekerjaan dengan memadai. Kedua keputusan promosi dan transfer yang mempengaruhi individu yang sudah dipekerjakan dalam organisasi hendaknya mencerminan kemampuan para calon. Dan alternatif yang paling baik adalah dengan memberikan pelatihan pada karyawan.

Ø  Kepribadian

Merupakan sifat dari seorang individu dalam bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

Ø  Pembelajaran

Pembelajaran dalam hal ini berkaitan dengan pengalaman agar suatu pekerjaan atau suatu hal itu bisa lebih baik dari sebelumnya.

v  Individu dalam Organisasi

Ø  Pemikiran Sistem (Systems Thinking)

'Systems thinking' dapat membantu individu memahami kompleksitas organisasi yang timbul dari sebuah proses, peralatan, pelanggan, lingkungan kerja dan sebagainya. la memberi gambaran menyeluruh (the big picture) mengenai organisasi sebagai satu entiti kompleks yang mengandung berbagai bagian dan bagaimana bagian-bagian ini bergabung menjadi satu dan seterusnya bagaimana pula gabungan ini menjadi satu bagian dari satu sistem yang lebih besar. Berbeda dengan pendekatan 'reductionist' yang mengasingkan bagian-bagian itu yang dikaji dan dianalisis, pemikiran sistem tertuju pada interaksi antara bagian-bagian dalam sistem yang mempunyai bentuk perilaku. Ini bermakna bahwa dalam pendekatan ini, analisis akan mengembang untuk mengambil bilangan interaksi besar dan yang semakin membesar. Penemuan yang diperoleh terkadang akan sangat berbeda terutama dalam sistem yang kompleks dan dinamik, berbeda dengan analisis secara konvensional. Banyak masalah yang dihadapi sekarang adalah berbentuk kompleks, melibatkan banyak pihak.. Mengurus masalah-masalah ini tidak mudah serta memerlukan analisis 'the big picture'. Dan pemikiran sistem dapat membantu dalam hal ini.

Ø  Komunikasi Interpersonal

Organisasi adalah sebuah sistem sosial dan kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses komunikasi yang begitu dinamik menimbulkan berbagai masalah yang menghambat tercapainya sebuah organisasi, terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik.. Individu dalam organisasi harus faham bahwa interaksi antara individu adalah satu proses yang tidak dapat dielakkan. Kalaupun pesan  diberikan secara langsung, hal demikian juga adalah satu bentuk pesan yang boleh diinterpretasikan. Komunikasi antara individu tidak boleh ditarik balik. Kalaupun usaha pembetulan diambil kemudian, kesannya akan terus terkenang dalam fikiran.

Komunikasi interpersonal bukan perkara mudah. Menurut para ahli ada delapan cara mendengarkan yang efektif jika ingin memperbaiki keterampilan mendengarkan :

§  Lakukan kontak mata

§  Peragakan anggukan kepala tanda setuju dan raut muka yang sesuai

§  Hindari tindakan atau gerak tubuh yang mengalihkan perhatian

§  Kemukakan pertanyaan

§  Lakukan paraphrase atau menyatakan ulang apa yang telah dikatakan oleh si pembicara.

§  Hindari menyela pembicaraan

§  Jangan bicara berlebihan

§  Buatlah peralihan yang mulus antara peran pembicara dan pendengar.

Komunikasi interpersonal juga berlaku secara kontekstual bergantung kepada keadaan, budaya, dan juga konteks psikologikal. Cara dan bentuk interaksi antara individu akan tercorak mengikut keadaan-keadaan itu.

Ø  Kepribadian

Walaupun bentuk asas organisasi kekal, budaya organisasi dari segi falsafah dan cara berkerja telah melalui banyak perubahan. Pergerakan ke arah organisasi pembelajaran, penekanan kepada inovasi, penjelmaan teknologi serta proses integrasi berbagai bidang dan kebudayaan menuntut supaya individu dalam organisasi turut berubah dari segi sikap dan pemikirannya. Prinsip-prinsip yang diketengahkan oleh Stephen Covey  (7 Habits of Highly Effective people) dapat dijadikan panduan. Walaupun prinsip-prinsip ini tidak boleh dianggap sesuatu yang baru semasa awal diterbitkan, namun kerangka pemikirannya bisa dicontoh dan disesuaikan.

Prinsip-prinsip yang dimaksud diantaranya ialah :

§  Proaktif

§  Fikirkan menang-menang

§  Cuba memahami dahulu, kemudian coba untuk difahami

§  Synergi atau bekerja sama

§  Tajamkan gergaji

Sebagian dari prinsip-prinsip ini sudah jelas dan apa sebenarnya yang perlu dilakukan ialah pengamalan saja.

Cuma dua prinsip yang akan ditekankan di sini yaitu bersinergi dan tajamkan gergaji. Pertama, Sinergi dalam pengertian Covey ialah satu keadaan di mana keseluruhan lebih besar dari pada hasil tambahan lainnya. Covey menganggap sinergi sebagai kemampuan dalam mewujudkan hasil yang menakjubkan seperti hal-hal baru atau alternatif baru yang dahulunya tidak ada.

Dalam organisasi kesesuaian boleh berlaku antara individu dengan individu dan antara individu dengan kelompok dan sebagainya. Dalam konteks individu, kesesuaian boleh mencetus semua idea yang dapat menjurus kepada kelahiran idea, pendekatan, mekanisme, produk, proses dan peralatan baru. Kalaupun disesuaikan dengan pemikiran sistem seperti sudah pasti synergi berkemampuan mensejahterakan organisasi.

Kedua  'tajamkan gergaji'. Covey menyebutkan pencapaian keharmonisan dan kerseimbangan dalam empat dimensi berikut :

§  Fizikal

§  Mental

§  Rohani

§  Sosio-emosi

Bagi mental dilakukan aktivitas-aktivitas seperti membaca, perancangan, menulis dan visualisasi. Dimensi sosio-emosi pula menekankan kepada aspek-aspek kerjasama secara kreatif, kepimpinan dan komunikasi. Dimensi fizikal menentukan tahap kesehatan yang memungkinkan pelaksanaan dimensi-dimensi lain termasuk dimensi rohani. Menurut Covey, dimensi rohani kurang difikirkan walaupun banyak perilaku seseorang itu di pacu oleh nilai-nilai yang awal mulanya dari rohani. Cara dan bagaimana perkembangan dimensi dilaksanakan haruslah  ditentukan oleh sistem-sistem kepercayaan yang dianut oleh individu.

Ø  Pembelajaran Kolaboratif

Pembelajaran kolaboratif adalah satu kaedah yang bertujuan meningkatkan kemampuan pemikiran kritikal. Nilai utamanya terletak pada pembinaan pengetahuan dan idea melalui dialog satu sama lain, diskusi dan lain-lain. Ciri-ciri utamanya adalah interaksi aktif yang mengandung pertukaran idea yang menjurus kepada pembelajaran individu (melalui proses musyawarah), pembelajaran dari orang lain dan pembelajaran secara kelompok. Dalam konteks organisasi pembelajaran, pendekatan ini menghasilkan peningkatan kemahiran secara berkelanjutan. Hal-hal yang perlu dilalui oleh kumpulan individu untuk  mendapatkan pembelajaran kolaboratif adalah :

§  Membangun kesamaan

§  Menumpu kepada minat dan yang berhubungan dengan isu-isu.

§  Mengenal pasti situasi pelaksanaan

§  Membahas langkah pelaksanaan

Berbeda dengan pembelajaran lain, pendekatan kolaboratif lebih bersifat terbuka yang menghargai kepintaran dan sumbangan fikiran kelompok. Terdapat pengkondisian dan penerimaan tanggungjawab di kalangan ahli. Pembelajaran kolaboratif bukanlah satu struktur, namun merupakan satu falsafah pembelajaran yang bisa diapplikasikan dalam berbagai situasi interaksi yang bertujuan mencapai synergi melalui pengkondisian dan sumbangan idea individu dalam kelompok

Ø  Sinergi

Walaupun konsep synergi telah dijelaskan diatas namun, penggunaan konsep synergi di sini digunakan secara lebih luas. Sinergi berasal dari kata Greek 'synergia' atau 'synergos' yang berarti bekerja sama. Peter Corning ( Synergy and Self-Organization In The Evolution Of Complex Systems – www.complexsystems.org ) yang telah turut memperjelas fenomena, ini yang rata-rata berlaku dalam alam binatang, tumbuhan dan manusia. Pendek kata, fenomena ini berlaku secara meluas dalam berbagai bidang sains seperti kimia, fizika, biologi, dan sebagainya.

Menurut Corning, sinergi adalah kesan yang tidak dapat dicapai oleh individu Corning berbanding dengan Covey. Corning juga menyebut tentang sinergi positif dan negatif. Ini bermakna sinergi juga mampu melipatgandakan kesan-kesan buruk dalam keadaan tertentu.

Dalam hal ini Corning menyebutkan dua prinsip :

§  Fenomena ‘threshold'(threshold phenomenon) dan

§  Perkongsian kos dan resiko.

Fenomena 'threshold' adalah sinergi atau kesan yang berlaku apabila gabungan bagian-bagian mencapai satu tahap atau peringkat di mana satu kesan keseluruhan baru dapat terwujud. Di peringkat global peralihan dari era perindustrian sampai era informasi adalah satu contoh yang jelas. Penentuan tempat dan resiko juga adalah satu bentuk kerjasama sinergistik yang dapat dilihat dalam dunia hewan dan juga manusia. Dalam dunia hewan fenomena ini terlihat dalam aktivitas memburu secara kelompok dan migrasi secara kelompok. Kecenderungan ini dapat dilihat juga dalam masyarakat kita melalui gabungan seperti koperasi. Bentuk-bentuk sinergi yang terdapat dalam alam ciptaan dapat kita manfaatkan sebagai individu dan kumpulan individu supaya menghasilkan kesan yang berganda. Jika kita fahami bentuk-bentuknya sinergi bisa dibilang sebagai satu pencetus atau penggerak dalam organisasi.

Ø  Perubahan  Paradigma

Perkataan perubahan paradigma dipopularkan oleh Thomas Kuhn dalam tahun 1963 ( The Structure of Scientific Revolution – www. Taketheleap.com). Menurut Kuhn, kemajuan ilmiah bukanlah satu proses evolusi, tapi satu ciri yang dibentuk oleh revolusi intelektual. Dalam revolusi ini berlaku satu penggantian dalam tassawur atau konsep 'world view'. Definisi di sini lebih berdasar kepada paradigma sebagai model, pola atau cara kita melihat dan menilai satu realiti atau keadaan - satu set peraturan atau kerangka yang kita pegang. Apabila berlaku perubahan dalam paradigma, maka ini disebut sebagai satu perubahan paradigma. Dalam banyak aspek, kehidupan manusia telah banyak berubah. Perubahan ini telah di pacu oleh berbagai faktor seperti teknologi dan juga kemajuan di bidang sains. Perubahan- perubahan ini akan mencetuskan perubahan- perubahan lain seperti cara kita berkerja dan seterusnya menuntut penilaian kepada aspek-aspek kerja yang lain dan yang berkaitan. Pemikiran kita juga harus berubah agar membolehkan kita terus berfungsi seiring dengan tuntutan- tuntutan baru ini.

Di peringkat organisasi contohnya telah timbul keperluan organisasi menjadi sebuah organisasi pembelajaran yang beranggotakan individu berpengetahuan. Individu dalam organisasi perlu mengubah paradigma lama mengenai peranan mereka dalam konteks peranan baru ini yang memerlukan pembudayaan pengetahuan. Pemesatan dan perubahan di bidang atau peringkat lain yang sekaligus mempengaruhi organisasi dan individu seperti ilmu ekonomi, perdagangan elektronik dan sebagainya akan menuntut penilaian semula kepada bentuk dan cara kita berfikir, dan bekerja.

Perubahan-perubahan lain dalam falsafah organisasi seperti keutamaan kepada pelanggan, kualitas, akuntability, budaya kerja dan lain-lain Dimana individu harus melihat kembali cara dan struktur pemikiran yang memperbolehkan pemindahan dan penyesuaian. Perubahan paradigma dalam konteks semua ini bermakna mengubah kerangka pemikiran kepada realiti-realiti yang dibawa oleh perubahan-perubahan ini serta bertindak mengikuti paradigma baru. Lebih baik lagi kalau individu dapat, melalui teknik-teknik tertentu seperti 'scenario building', 'extrapolation', analisis tren dan sebagainya.

Ø  Kesimpulan

Individu dan kelompok individu yang mewujudkan entiti sosial dalam organisasi adalah aset terpenting dalam membentuk, mencorak, membudaya, mengurus, menentukan haluan dan juga kegagalan atau kejayaan sesebuah organisasi. Dalam memainkan dan menghidupkan peranan dan tanggungjawabnya, seorang individu perlu tahu tempatnya dalam sistem terdekatnya dan juga interaksi sistem itu dengan sistem-sistem lain serta meningkatkan upaya ke arah pencapaian sinergi positif dalam organisasi. Pembinaan kemahiran baru dan budaya baru perlu ditanamkan dalam diri melalui kesadaran tentang perubahan di sekeliling yang menuntut kepada perubahan dalam cara kita berfikir dan bertindak.

Daftar Pustaka

Stephen, P. Robbins,  2001, Perilaku Organisasi, Prenhallindo, Jakarta

Makalah Abdul Aziz Hussein Sazally, April 2003 terbitan Intan Malaysia.

Anda sedang membaca artikel tentang Makalah Perilaku Keorganisasian dan anda bisa menemukan artikel Makalah Perilaku Keorganisasian ini dengan url http://anekamakalahkita.blogspot.com/2013/01/makalah-perilaku-keorganisasian.html. Anda dapat Mengcopy Artikel Makalah Perilaku Keorganisasian ini untuk kepentingan pendidikan. Semoga artikel Makalah Perilaku Keorganisasian ini bermanfaat Bagi Anda. Mohon tinggalkan komentar setelah Anda membaca artikel Makalah Perilaku Keorganisasian ini. untuk dijadikan sebagai perbaikan dari artikel ini. bagi yang mau menyumbangkan makalah kirim melalui email sangmahasiswaabadi@gmail.com