Makalah MSDM (Pemberhentian Tenaga Kerja)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah  pemberhentian  merupakan  yang  paling  sensitive  di dalam  dunia ketenagakerjaan dan  perlu mendapat  perhatian  yang  serius dari  semua pihak,  termasuk  oleh manajer  sumber daya manusia,

karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan  maupun  pada waktu karyawan tersebut

berhenti. Pada waktu  penarikan  karyawan,  pimpinan  perusahaan  banyak mengeluarkan  dana untuk

pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa

ditempatnya sendiri  dan  mengerahkan tenaganya untuk kepentingan  tujuan  dan  sasaran  perusahaan

dan  karyawan itu  sendiri. Demikian  juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya

pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau

pesangon  atau tunjangan  lain  yang  berkaitan dengan  pemberhentian, sekaligus memprogramkan

kembali  penarikan  karyawan  baru  yang  sama halnya seperti dahulu  harus mengeluarkan  dana untuk

kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping  masalah  dana  yang  mendapat  perhatian, juga yang  tak kurang  pentingnya adalah  sebab

musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an atau sebab karyawan itu berhenti,

ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak

memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.

Akibatnya dari  pemberhentian  berpengaruh  besar  terhadap  pengusaha maupun  karyawan.  Untuk

karyawan dengan  diberhentikannya dari  perusahaan  atau berhenti dari  pekerjaan, berarti karyawan

tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas

dasar tersebut, maka manajer sumber daya  manusia harus sudah  dapat memperhitungkan berapa

jumlah  uang  yang  seharusnya diterima oleh  karyawan  yang  berhenti, agar karyawan tersebut dapat

memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.

1.2 Indentifikasi Masalah

Berdasarkan  latar belakang  yang  ada dan  untuk  mengetahui gambaran  yang  lebih  jelas, maka penulis

mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?

2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan?

3. Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?

1.3 Maksud dan Tujuan

Maksud  dibuatnya makalah  ini adalah  untuk mengetahui bagaimana pengaruh  pemberhentian

karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satu

tugas Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila

diketahui terlebih  dahulu  pengertian Manajemen dan  Sumber Daya Manusia itu  sendiri. Dalam

pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu  dan  seni yang  mengatur  proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan tertentu.

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Sumber daya yang  dimiliki perusahaan  dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti

Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.

Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan

pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu  administrasi kepegawaian  atau juga manajemen

kepegawaian.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga kerja agar efektif dan  efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM  adalah  sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian  balasan  jasa  dan

pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM  juga menyangkut  desain  dan  implementasi system  perencanaan, penyusunan  personalia,

pengembangan  karyawan,  pengeloaan  karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan  dan  hubungan

perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM  adalah  penerapan  secara tepat dan  efektif dalam  proses akusis, pendayagunaan,

pengemebangan  dan  pemeliharaan  personil  yang  dimiliki sebuah  organisasi  secara efektif untuk

mencapai tingkat pendayagunaan  sumber daya manusia yang  optimal oleh  organisasi  tersebut dalam

mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM  adalah  proses yang  terdiri  dari  perencanaan, pengorganisasian, pimpinan  dan  pengendalian

kegiatan-kegiatan yang  berkaitan dengan  analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia

dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.

Dari  sisi  pekerjaan  terdiri dari  analisis dan  evaluasi  pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi

kegiatan-kegiatan pengadaan  tenaga kerja, penilaian  prestasi kerja, pelatihan  dan  pengembangan,

promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan  definisi  di atas yang  dikemukakan oleh  para ahli  tersebut menunjukan  demikian  pentingnya

manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat

menentukan  cara  pemecahannya perlu  diketahui lebih  dahulu  model-model yang  digunakan  oleh

perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian

pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi

serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen

sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam  model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang  terutama adalah  memperoleh  dan

memelihara laporan, data, catatan-catatan  dan  melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen

sumber daya manusia menangani kertas kerja yang  dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan  dan

melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum 

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum.

Aspek  hukum  memiliki sejarah  panjang  yang  berawal dari  hubungan  perburuhan, di masa negosiasi

kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering

bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek  pinansial  manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin  berkembang  karena para

manajer  semakin  sadar akan pengaruh  yang  besar  dari  sumber daya manusia ini meliputi biaya

kompensasi  tidak langsung  seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan  dan

sebagainya, kebutuhan  akan  keahlian  dalam  mengelola bidang  yang  semakin  komplek ini merupakan

penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami

kerangka acuan  kerja manajer lini yang  berorientasi pada produktivitas.  Versi kedua manajer ini

melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih  manajer lini jdalam  keahlian  yang  diperlukan untuk

menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan

pengembangan. Karena karyawan  pada umumnya lebih  senang  berinteraksi dengan  manajer mereka

sendiri  disbanding  dengan  pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat

menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam  model  ini adalah  bahwa, departemen  sumber daya manusia dibentuk untuk

mengembangkan dan  membantu perkembangan  nilai dan  potensi sumber daya manusia di dalam

organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu  karyawan dan  membantunya

memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

Model  ini menggabarkan  tumbuhnya  perhatian  organisasi  terhadap  pelatihan  dan  pengembangan

karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar

aktivitas sumber daya manusia.  Prinsipnya adlah  bahwa sebuah  pendekatan sains terhadap  perilaku

manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya

manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan

tujuan pelatihan serta manajemen karir.

2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan  fungsi yang  ada dalam  manajemen

sendiri, seperti apa yang  dikemukakan  G. Terry dalam  bukunya Principle  of Management yang

menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).

Henry Fayol menyebutkan  bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding,

Coordinating dan Controllung (POCCC).

Luther Gulick mengemukakan  fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing,

Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang,

Moekijat dan  Malayu  SP. Hasibuan  serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber

daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Dekrutmen

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

6. Evalauasi Kinerja

7. Komensasi

8. Pengintegrasian

9. Pemeliharaan

10. Pemberhentian.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Pemberhentian 

Menurut Undang-undang  No. 13  Tahun  2003  mengartikan  bahwa Pemberhentian  atau Pemutusan

hubungan  kerja adalah  pengakhiran  hubungan  kerja karena suatu hal tertentu  yang  mengakibatkan

berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas

seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

3.2 Alasan Pemberhentian

Ada beberapa alas an  yang  menyebabkan seseorang  berhenti atau putus hubungan  kerjanya dengan

perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan

pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang  dilakukan  pengusaha, maka pemerintah telah

mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian

ini pemerintah tidak melarang  secara umum  untuk memberhentikan karyawan dari  pekerjaannya.

Jangan  karena tidak cocok dengan  pendapat perusahaan  atau bertentangan  dengan  kehendak atau

keinginan  pengusaha yang  mengharapkan karyawan  terus bekerja utuk meningkatkan  produksinya,

karyawan tersebut langsung  diberhentikan, tanpa  melalui prosedur yang  telah  ditetapkan oleh

Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.

Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari  tindakan  demikian, maka pemerintah  telah

mendaptkan  kebijakannya  sebagai tertuang  di dalam  undang-undang  No. 13  Tahun  2003  bahwa,

pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

1. Pekerja berhalangan  masuk karena sakit perut  menurut keterangan  dokter selama waktu tidak

melampaui 12 bulan secara terus menerus.

2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.

3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.

4. Pekerja menikah

5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu

perusahaan, kecuali  telah  diatur dalam  perjanjian  kerja, peraturan  perusahaan  atau perjanjian  kerja

bersama.

6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan

serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan

ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.

7. Pekerja  yang  mengadukan  pengusaha kepada yang  berwajib  mengenai  perbuatan pengusaha yang

melakukan tindakan pidana kejahatan.

8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi

fisik atau status perkawinan.

9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang

menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Di samping  hal tersebut di atas yang  melarang  pengusaha mengadakan  pemutusan  hubungan  kerja

dengan  karyawannya, tapi  ada juga yang  membolehkan pengusaha mengadakan  pemutusan  kerja

dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.

b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.

c. Mabuk, minum-minuman  kerjas memabukan, memakai atau  mengedarkan narkotika, psikotropika,

dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.

d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.

e. Menyerang  menganiaya, mengancam  astau mengintimidasi teman  sekerja atau pengusaha di

lingkungan kerja.

f. Membujuk temasn  sekerja atau pengusaha untuk melakukan  perbuatan yang  bertentangan  dengan

peraturan perundang-undangan.

g. Dengan  ceroboh  astau  sengaja merusak atau  mebiarkan  dalam  keadaan  bahaya barng  milik

perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.

h. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat

kerja.

i.  Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan  yang  harusnya dirahasiakan  kecuali  untuk

kepentingan Negara.

j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih.

Semua kegiatan seperti di atas, baru  pengusaha memutuskan  melakukan pemutusan  hubungan

hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-

bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.

Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.

1. Undang-udang

Undang-undang  dapat menyebabkan seorang  karyawan harus diberhentikan dari  suatu perusahaan,

antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan peruasahaan

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan 

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.

c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan Karyawan 

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan 

d. Untuk bewirausaha

e. Bebas jasa terlalu rendah

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

h. Kesempatan promosi yang tidak ada

i. Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu.

Usia kerja seseorang  karyawan untuk setatus kepegawaian  adalah  55  tahun  atau seseorang  dapat

dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi

untuk bekerja  dan  umurnya sudah  mencapai 50  tahun  dengan  masa pengalaman  kerja minimal 15

tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Beberapa perusahaan  sekarang  ini banyak mengadakan  perjanjian  kerja dengan  karyawanya di dalam

sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan

juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

6. Meninggal dunia

7. Perusahaan dilikudasi

Dalam  hal perusahaan  dilikuidasi masalah  pemberhentian  karyawan  diatur dengan  peraturan

perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan

apakah  benar  atau tidak perusahaan  dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan  kepada

peraturan perundang-undasngan.

3.3 Proses Pemberhentian

Dalam  pemberhentian  karyawan, apakah yang  sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan

maupun  karena undang-undang  harus  betul-betul didasarkan  kepada peraturan, jangan  sampai

pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada

kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:

1. Bila kehendak  perusahaan  dengan  berbagai alasan  untuk memberhentikan dari  pekerjaannya perlu

ditempuh terlebih dahulu:

a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.

b. Bila musyawarah menemui jalan  buntu maka jalan  terakhir  adalah melalui pengadilan  atau instansi

yang berwenang memutuskan perkara.

2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian

untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.

3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap

karyawan yang  akan mengundurkan  diri  atau atas kehendak karyawan  diatur atas  sesui dengan

paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

3.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan  adanya  pemberhentian  karyawan tentu berpengaruh  sekali  terhadap  perusahaan  terutama

masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk

membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu

juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk

pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan

itu  sendiri. Dengan  diberhentikan dari  pekerjaannya  maka berarti  karyawan tersebut tidak dapat lagi

memenuhi kebutuhan  secara maksimal untuk karyawan ddan  keluarganya. Atas dasar tersebut,  maka

manajer sumber daya manusia harus sudah  dapat memperhitungkan beberapa jumlah  uang  yang

seharusnya diterima oleh  karyawan yang  behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi

kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

                                                                           BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN 

4.1. Kesimpulan

 

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.

2. Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan

perusahaan, diantaranya disebabkan karena:

 Perautaran perundang-undangan

 Keinginan perusahaan

 Keinginan karyawan

 Pensiun

 Kontrak kerja berakhir

 Meninggal dunia

 Perusahaan dilikuidasi

3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam

masalah  dana,  karena  perusahaan  harus membayar pensiun  atau pesangon  dan  tunjangan-tunjangan

lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.

4.2. Saran

Dalam  hal pemberhentian  karyawan, seharusnya perusahaan  bertindak  sangat hati-hati dan

diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan

karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A.  Anwar Prabu. 2001. Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaa.  Bandung:  PT.

Remaja Rosdakarya.

Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

Contoh Surat Kuasa   Contoh Makalah                         Kata Mutiara   Jadwal MotoGP 2012

Anda sedang membaca artikel tentang Makalah MSDM (Pemberhentian Tenaga Kerja) dan anda bisa menemukan artikel Makalah MSDM (Pemberhentian Tenaga Kerja) ini dengan url http://anekamakalahkita.blogspot.com/2013/01/makalah-msdm-pemberhentian-tenaga-kerja.html. Anda dapat Mengcopy Artikel Makalah MSDM (Pemberhentian Tenaga Kerja) ini untuk kepentingan pendidikan. Semoga artikel Makalah MSDM (Pemberhentian Tenaga Kerja) ini bermanfaat Bagi Anda. Mohon tinggalkan komentar setelah Anda membaca artikel Makalah MSDM (Pemberhentian Tenaga Kerja) ini. untuk dijadikan sebagai perbaikan dari artikel ini. bagi yang mau menyumbangkan makalah kirim melalui email sangmahasiswaabadi@gmail.com